公司绩效考核奖惩方案如何公平？避开这些常见误区

我们公司上个月搞了个绩效考核奖惩方案，想鼓励大家好好干活，结果搞得天怒人怨，老板气得直拍桌子，我一看这不行，就主动跳出来说我来弄个公平点的试试。说干就干，我立马找来几个老同事一起嘀咕这事儿。

我先琢磨到底哪儿出问题了

开完会，我回家翻箱倒柜，找出前两年的考核记录和员工反馈表。这才发现，大家为啥怨声载道的？原来都是些老毛病。比如说，主管打分全靠个人喜那个新来的小张业绩明明更却因为没拍领导马屁，分数反倒低了，奖金少了一大截。还有人打小报告说考核标准太模糊，有的部门宽松，有的严厉，这不就乱了套嘛我抓耳挠腮想了一晚上，决定重新搞个方案，目标就一个：整得公平合理，避开这些常犯的误区。

动手前，我跟几个一线员工聊了聊，大伙儿都说最恨的就是搞关系就能拿高分这种坑。我先整了个表格，把自己发现的误区列出来：

• 主观评分太随意：主管一句话就给高分低分，没有实际依据。
• 标准五花八门：不同部门各搞一套，有的考核严格，有的放水。
• 奖励只认结果：光看业绩数字，忽略了努力过程，搞得大家偷懒摸鱼。

这下心里有谱了，我就拉着几个部门头儿开会，逼他们一起坐下来想新招数。

我开始动手设计新方案

头一步，我定了几个硬杠杠。绩效标准不能像以前那样凭感觉来写，得实打实的。我跟每个人面谈，问他们日常工作具体啥情况，然后列出了一堆看得见摸得着的指标，比如一个月完成多少项目、加班了几次、培训学了些这些都整成文字稿，打印出来发给每个部门负责人签字确认。弄完这个，我还专门搞了个小程序，录入每个人的业绩数据，自动计算分数，不让主管插手改来改去。

中间碰到个大麻烦——团队抱怨标准不同不公平。我一想，这误区必须避开！我就跑每个部门蹲点观察了两三天，看看他们工作难点在哪儿。结果发现，技术部老得调试复杂系统，时间长点正常，销售部任务简单点但压力大。我就跟大伙儿商量，统一调低了技术部的门槛，加上了个“努力系数”——比如谁主动多干活的给加点分。搞定后，试运行一周，用真实数据测试，结果分数差距明显小了，大家也没再嚷嚷谁占便宜谁吃亏。

实现，总算整明白了

方案搞好了，全公司推广开去，我先找了个小部门试点两个月。这期间我天天盯着员工反馈微信群，看谁有怨言就马上调。比如有人反映奖励光看结果，忘了那些付出多的老员工，我立刻补了个“贡献额外加分”项——谁带新人的、主动加班助人的都加点儿。结果出炉，考核分数分布平均了，奖金差距控制在10%以内，大家服气得很，老板一看员工满意，也乐呵呵的。整这一通折腾下来，我算明白了，公平这玩意儿不是纸上谈兵，得一步步来，避开那些坑爹误区，全靠实打实的动作。