绩效考核策划

前阵子领导把我叫过去，说咱们部门绩效评得太糊弄，得整点实在的。我寻思也是，每次打分都跟扔骰子似的，干脆自己动手搞一套考核策划。

第一步：翻旧账摸底

先把去年绩效表全扒拉出来看，好家伙，十份表八种打分标准。有人写"工作积极"，有人写"态度尚可"，还有人直接画个笑脸完事儿。问经理们为啥这么打分，全挠头说凭感觉。

第二步：抓人开会

把六个组长堵会议室里逼供："你们到底怎么判断谁干得"刚开始都支支吾吾，我干脆掏出白板笔写：

• 小张连续三月代码零bug——这算干货？
• 老王每次项目都提前两天交——这够具体？
• 李姐带新人上手快一倍——这能衡量？

大伙眼睛突然亮了，七嘴八舌开始扔案例，白板写得密密麻麻。

第三步：搭架子

熬了两宿把散装指标分类，整出三块大骨头：

• 业务硬指标：项目完成率、BUG率这种能数数的
• 协作软实力：带新人效果、跨部门配合度
• 成长潜力值：主动学新技能、优化流程建议

每块再拆成带刻度的小项，比如"带新人"就分成上手速度、独立解决问题能力、文档完整度三级。

第四步：试水温

抓两个组当小白鼠。第一月收集反馈，程序员小王吐槽："文档完整度凭啥占10分？我教会新人调试就不错了！"赶紧拉新人来问，果然新人说光教操作没给说明书。得，当场把分值砍到5分。

第五步：动态改规则

三月试下来发现硬指标太好刷，有人专挑简单活冲量。赶紧补了条"项目难度系数"，让技术大佬们每周给任务贴星星，五星任务干一个顶三个普通活。

现在实行半年，最明显的变化是——以前发绩效时总有人黑着脸摔门，现在终于能心平气和说话了。虽然还有组长偷偷找我抱怨打分费脑子，但看着新人们因为带教分蹭蹭涨工资，值了！